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案例評析
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【案例分析】關于連續簽訂兩次固定期限勞動合同第三次是否應簽訂無固定期限勞動合同
時間:2013-07-16作者:來源:點擊數:8323

案例分析:

當事人王某于2003年7月15日進入某公司工作,一直連續工作至今,已有六年多時間。自《勞動合同法》實施日起,連續簽訂兩次固定期限勞動合同:第一次為2008年3月1日至2009年3月1日)的合同;第二次為2009年3月2日至2010年3月2日。現在,公司單方面以勞動合同到期為由不再續簽,提前30天通知,并給予經濟補償。但是王某提出與公司簽訂無固定期限勞動合同,卻遭到公司的拒絕。

一、《勞動合同法》第十四條第二款第三項的時間效力

以上案例是關于無固定期限勞動合同的訂立問題,《勞動合同法》對此已有規定,《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

  用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

 ?。ㄒ唬├投咴詬糜萌說ノ渙ぷ髀甑?;

 ?。ǘ┯萌說ノ懷醮問敵欣投賢貧然蛘吖釁笠蹈鬧浦匭露┝⒗投賢?,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

 ?。ㄈ┝┝⒍喂潭ㄆ諳蘩投賢?,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。  

綜上,可以看出,連續訂立兩次固定期限勞動合同的起算時間是在《勞動合同法》施行之后。第十四條第二款第三項規定的企業與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外,應當訂立無固定期限的勞動合同。

二、實踐中的兩種不同解釋

連續簽訂兩次固定期限勞動合同后,是在雙方都同意續訂的前提下,勞動者提出簽訂無固定期限合同才應簽訂;還是只要勞動者提出簽訂無固定期限合同,用人單位就必須同意。

一種觀點傾向于,連續訂立兩次固定期限勞動合同后,在第三次訂立勞動合同時,如果勞動者沒有被依法終止勞動合同的理由,只要是勞動者不主動提出訂立固定期限勞動合同,就應該訂立無固定期限勞動合同。如果在兩次固定期限合同后,仍然需要在雙方都同意的前提下續訂,無疑于使用人單位掌握締約的主動權,不同意訂立無固定期限勞動合同。從而使該條款形同虛設。

而另一種觀點則認為,訂立勞動合同應遵循平等自愿的原則,只有在雙方都同意續訂的前提下,才存在簽固定期還是無固定期合同的問題。如果在兩次固定期限合同后,只要勞動者提出簽無固定期限勞動合同,用人單位就必須同意,實際上這就意味著,剝奪了用人單位的自主用工權,造成勞動關系的僵化。而雙方簽訂的第二次合同,形式上是固定期限合同,實際上就已經是無固定期限勞動合同了。

三、筆者對《勞動合同法》第十四條第二款第三項的理解

1、從該法條的文義角度理解第十四條第二款規定的應當訂立無固定期限勞動合同的條件是“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”。也就是說,“勞動者提出訂立合同的”或者“勞動者接受用人單位訂立要約的”這二者滿足其一即可滿足條件。

因此,只要勞動者在連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形時,勞動者就有權要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同,且用人單位必須簽約不能拒絕。故上述的第一種理解較為合適。

2、從《勞動合同法》的立法背景上看《勞動合同法》的草案三次審議稿對該項內容的表述為:“連續訂立兩次固定期限勞動合同后,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同?!比舜蠓晌被峁賾凇噸謝嗣窆埠凸投賢ǎú蒞溉紊笠楦澹飛笠榻峁謀ǜ娑源酥賦觶何薰潭ㄆ諳蘩投賢皇恰拔奕范ㄖ罩故奔洹鋇睦投賢?,并不是終身制的“鐵飯碗”,只要出現解除勞動合同的法定情形,同樣可以解除。勞動者在兩次簽訂固定期限勞動合同期間遵紀守法,能夠完成工作任務,用人單位與其訂立無固定期限勞動合同是合理的。據此,法律委員會建議將這一項修改為:“連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的”,應當訂立無固定期限勞動合同。

從立法的報告中不難看出,在草案三中,立法者的原意是勞動者具有簽約與否的主動權,只要在連續訂立兩次固定期限勞動合同后,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,用人單位就應當訂立無固定期限勞動合同。而正式頒行的《勞動合同法》只是對勞動者的這一締約權利做了一個限定,即勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。除此之外,并沒有規定,用人單位可以不予續訂的權利。

3、從《勞動合同法》的立法目的角度上考慮《勞動合同法》第一條開張名義的表明該法的立法目的是:完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,?;だ投叩暮戲ㄈㄒ?,構建和發展和諧穩定的勞動關系。我們從中可以看出一下幾層含義。

首先,勞動合同制度是區別于一般的民事合同的,勞動者與用人單位在地位上事實上存在著諸多不平等之處,故而需要專門立法予以規范完善。因此,對于傳統合同法理論中締約自由、意思自治原則必須予以限制而不能完全套用。

其次,《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的基礎上,著重強調了?;だ投叩暮戲ㄈㄒ?,構建和發展和諧穩定的勞動關系。而《勞動合同法》對無固定期限勞動合同正是體現了維護諧穩定的勞動關系、使勞動者的權益得到更好的?;ふ庖渙⒎康?。

4、從適用的效果上看如果依照第二種觀點,在兩次固定期限合同后,仍然需要在雙方都同意的前提下續訂,這無疑于使用人單位掌握締約的主動權,不同意訂立無固定期限勞動合同。從而使該條款形同虛設。更有可能造成大批勞動者在兩次固定期勞動合同后失業,從而對構建和諧穩定的勞動關系構成負面影響。

另一方面,無固定期限勞動合同也并非對用人單位完全不利,這種合同對于用人單位來說,有利于維護其經濟利益,減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。同時勞動者在出現法定情形時,用人單位也可以解除勞動合同。

四、小結

綜合考慮《勞動合同法》第十四條第二款第三項的字面含義、立法背景、目的和適用的結果后,筆者認為,連續訂立兩次固定期限勞動合同后無固定期限勞動合同的訂立條件應當是只要是勞動者不主動提出訂立固定期限勞動合同,且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形時,勞動者就有權要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同,且用人單位必須簽約不能拒絕。因此,上述案例中,王某的情況符合《勞動合同法》的規定,用人單位應為其簽訂無固定期限勞動合同。


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